O Que as Empresas Procuram Num Candidato em Portugal

O que as empresas procuram num candidato em Portugal mudou. Não de forma dramática nem de um ano para o outro, mas com uma consistência que os dados de 2026 já permitem documentar. As competências técnicas continuam a abrir portas. Mas a decisão de contratação tende a depender, cada vez mais, de fatores que nem sempre aparecem num anúncio de emprego e que nem sempre cabem num currículo.

Segundo o Global Talent Shortage Survey 2026 do ManpowerGroup, 82% dos empregadores portugueses reportam dificuldade em preencher vagas, um valor que coloca Portugal entre os cinco mercados com maior pressão de escassez de talento no mundo, ao lado de Eslováquia, Grécia, Japão e Alemanha (ManpowerGroup, Fevereiro 2026). O Guia do Mercado Laboral 2026 da Hays Portugal confirma a tendência por outro ângulo: 87% das empresas pretendem contratar, mas apenas 67% dos profissionais manifestam a intenção de procurar uma nova oportunidade (Hays Portugal, Fevereiro 2026). A Hays, que acompanha estes dois indicadores desde 2011, classifica o desfasamento de 20 pontos percentuais como o mais acentuado de toda a série histórica.

Para quem se candidata, perceber o que os empregadores valorizam neste contexto é um exercício prático, não teórico. O que se segue baseia-se em dados de cinco estudos de referência publicados para o mercado de 2026, identificados no final do artigo.

Competências técnicas e funcionais: onde se concentra a procura

As três áreas funcionais com maior prioridade de recrutamento em Portugal em 2026 são perfis comerciais (32% das empresas), tecnologias de informação (23%) e engenharia, excluindo IT (20%), segundo o comunicado de imprensa do Guia Hays 2026, publicado a 6 de fevereiro de 2026. Seguem-se perfis de suporte administrativo (15%).

A procura não se limita a encontrar técnicos. Os Estudos de Remuneração 2026 da Michael Page Portugal, publicados em outubro de 2025, identificam uma tendência transversal: as organizações procuram candidatos que combinem competências tecnológicas especializadas com conhecimento das áreas de negócio a que essas competências se aplicam. Em IT, a procura concentra-se em cibersegurança, cloud, inteligência artificial, machine learning e big data (Michael Page, 2026). A capacidade de traduzir soluções técnicas em valor de negócio tende a distinguir os candidatos mais valorizados.

A inteligência artificial alterou este panorama de forma visível. Segundo o ManpowerGroup, a IA entrou pela primeira vez no ranking das competências mais procuradas pelos empregadores portugueses em 2026: o desenvolvimento de modelos e aplicações de IA ocupa a segunda posição e a literacia em IA a quarta (ManpowerGroup, Fevereiro 2026). Em paralelo, o Guia Hays 2026 indica que a utilização de IA generativa no trabalho duplicou em dois anos, passando de 34% em 2024 para 62% em 2026. Mas a formação não acompanhou a adoção: segundo dados do mesmo inquérito, recolhidos em perguntas separadas, apenas 27% dos trabalhadores afirmam ter recebido formação específica em IA e 19% indicam que aprenderam de forma autodidata (Hays Portugal, 2026). O Randstad Workmonitor 2026, que inquiriu 26.000 profissionais em 35 mercados incluindo Portugal, acrescenta que apenas 50% dos trabalhadores acreditam ter as competências necessárias para potenciar a IA de forma positiva (Randstad, Janeiro 2026).

O que os recrutadores avaliam para além do saber técnico

As competências comportamentais mais valorizadas pelos empregadores portugueses em 2026 são, por esta ordem: profissionalismo e ética no trabalho, adaptabilidade e vontade de aprender, comunicação, colaboração e trabalho em equipa, pensamento crítico e resolução de problemas, e gestão de tempo (ManpowerGroup, Global Talent Shortage Survey 2026; dados específicos de Portugal).

Este ranking português coincide, nas cinco primeiras posições, com o ranking global do mesmo estudo. A convergência sugere que a procura por competências comportamentais não é uma particularidade local, mas uma tendência estrutural nos mercados de trabalho qualificado. O relatório Skills on the Rise 2025 do LinkedIn, baseado em dados globais, reforça esta leitura: entre as competências de crescimento mais rápido a nível mundial estão a adaptabilidade, o pensamento inovador, a resolução de conflitos e a comunicação estratégica (LinkedIn, 2025; dados globais).

No contexto português, o Guia Hays 2026 apresenta a tendência de forma direta: soft skills, formação contínua e percursos de carreira claros tornaram-se essenciais para equipas mais preparadas e resilientes num mercado marcado pela escassez de talento (Hays Portugal, 2026). A escassez reportada por 57% das empresas portuguesas (5% de forma extrema, segundo a Hays) não se limita à falta de perfis técnicos. Parte do défice está nas competências comportamentais que permitem a um profissional integrar-se rapidamente, comunicar de forma eficaz e adaptar-se a mudanças de contexto. A página sobre as melhores empresas para trabalhar em Portugal detalha como diferentes empregadores se posicionam neste mercado.

A entrevista: onde as competências são testadas

Um currículo pode listar "adaptabilidade" e "pensamento crítico". É na entrevista que o recrutador avalia se essas palavras correspondem a comportamentos reais.

Nos processos de seleção de empresas de maior dimensão em Portugal, a entrevista comportamental (baseada em exemplos concretos de situações passadas) é cada vez mais frequente, especialmente para perfis de entrada. O formato segue uma estrutura reconhecível: o recrutador pede ao candidato que descreva uma situação em que enfrentou um problema, que explique o que fez e que detalhe o resultado. O objetivo é verificar se o candidato consegue mobilizar as competências que declara.

Três dimensões tendem a ser avaliadas na maioria dos processos de seleção: competência técnica para a função, adequação à cultura da empresa e motivação genuína para a vaga e para o setor. A terceira é frequentemente a mais subestimada pelos candidatos. O guia sobre como avaliar uma empresa antes de se candidatar pode ajudar a transformar a pesquisa prévia sobre o empregador numa vantagem concreta em entrevista.

O que os empregadores avaliam fora do currículo

O currículo continua a ser a ferramenta de triagem mais utilizada nos processos de recrutamento. Mas há elementos valorizados pelos empregadores que um CV não transmite com facilidade, mesmo quando o candidato os inclui.

Experiência internacional

O contacto com contextos profissionais, académicos ou culturais fora de Portugal é valorizado de forma crescente, especialmente em setores expostos a mercados internacionais. A Michael Page Portugal identifica a experiência acumulada em contexto multinacional e o domínio de duas a três línguas como fatores diferenciadores nos processos de seleção, mesmo em funções que não envolvem mobilidade geográfica (Michael Page, 2026). Participação em projetos com equipas distribuídas, conferências internacionais ou trabalho remoto para empresas fora de Portugal são formas de exposição internacional que não exigem um programa formal de mobilidade.

Presença digital e marca pessoal

Um perfil de LinkedIn atualizado, com recomendações e conteúdo partilhado na área de especialização, funciona como extensão do currículo. Em setores como tecnologia e design, um portfólio online ou contribuições em projetos open source são indicadores que recrutadores consultam antes de agendar uma entrevista. A relevância da presença digital varia significativamente por setor e por função: em áreas como direito, banca ou administração pública, o peso deste fator é residual. Mas onde é valorizada, permite ao empregador avaliar o candidato antes do primeiro contacto.

Projetos extracurriculares e envolvimento comunitário

Núcleos de estudantes, associações de voluntariado, organização de eventos ou iniciativas de empreendedorismo social revelam iniciativa e capacidade de liderança em contextos não hierárquicos. Um CV pode listar estas atividades, mas raramente consegue transmitir o seu impacto. É frequente que recrutadores em setores competitivos procurem ativamente estas experiências durante a entrevista, pedindo exemplos concretos de liderança ou de gestão de projetos fora do contexto profissional formal.

Em 2025, 52% dos candidatos recusaram pelo menos uma proposta de emprego, sendo o salário o principal motivo de rejeição (62%), segundo a Hays. Mas 85% dos profissionais afirmaram sentir-se mais motivados a candidatar-se quando a remuneração é indicada no anúncio (Hays Portugal, 2026). Estes dados indicam que a avaliação é bidirecional: os empregadores avaliam os candidatos, mas os candidatos também avaliam os empregadores. O guia sobre estágios em Portugal aborda como escolher experiências profissionais que acrescentem valor ao perfil.

Como a BoldIvy organiza a avaliação de talento: quatro pilares

A BoldIvy é uma empresa portuguesa de employer branding intelligence, fundada em 2026, que mede a perceção de marca empregadora junto de um painel fechado de talento jovem verificado. O painel é composto por estudantes universitários e jovens profissionais avaliados por uma metodologia própria assente em quatro pilares: académico, profissional, internacional e extracurricular.

Estes quatro pilares não são um padrão de mercado nem uma taxonomia reconhecida por entidades independentes. São o modelo que a BoldIvy utiliza para estruturar a avaliação dos perfis que integram o seu painel. O modelo aproxima-se de critérios frequentemente valorizados em processos de recrutamento competitivos, como desempenho académico, experiência prática, exposição internacional e envolvimento extracurricular, mas a sua formulação específica e os pesos atribuídos a cada pilar são da responsabilidade da BoldIvy.

Na prática, os quatro pilares funcionam assim:

Pilar académico. Instituição de ensino, área de formação, média e consistência do percurso. Participação em programas de honra, publicações ou projetos de investigação durante o curso.

Pilar profissional. Estágios, empregos, trabalho freelance e qualquer experiência em contexto profissional. Relevância para a área pretendida, progressão e capacidade de produzir resultados.

Pilar internacional. Mobilidade académica, experiência profissional no estrangeiro, projetos com equipas internacionais, domínio de línguas estrangeiras.

Pilar extracurricular. Liderança em associações, voluntariado, organização de eventos, empreendedorismo, desporto de competição ou projetos criativos.

Um exemplo: um estudante de engenharia numa escola de referência, com média de 16 valores, que fez Erasmus em Munique, é vice-presidente do núcleo de estudantes e estagiou numa empresa industrial, apresentaria um perfil forte nas quatro dimensões. Outro candidato com média mais baixa mas que liderou um projeto de voluntariado internacional e criou um projeto pessoal com impacto mensurável poderia ter um perfil igualmente competitivo, com forças distribuídas de forma diferente. O que o modelo avalia é a combinação, não a excelência isolada num único eixo.

Quem quiser conhecer as empresas que investem em marca empregadora pode consultar a página dedicada a empregadores.

Perfil de orientação: como cada candidato cria valor

Para além dos quatro pilares, a metodologia BoldIvy inclui uma dimensão adicional que não entra na classificação final: o perfil de orientação profissional. Onde os pilares medem o percurso, esta dimensão procura identificar como cada candidato pensa, decide e contribui.

A BoldIvy identifica quatro perfis. O Builder é feito para criar o que ainda não existe: a folha em branco não o assusta, atrai-o, e tem tolerância elevada à ambiguidade. O Driver é orientado para resultados: quando assume um objetivo, ele acontece, e o impacto é sempre mensurável. O Solver não quer remendos, quer a causa raiz: não descansa enquanto não domina o problema, e o rigor é o seu valor central. O Connector faz os outros crescer: o seu impacto mede-se no potencial que liberta nas pessoas, equipas e projetos que ajuda a elevar.

Cada candidato tem um perfil dominante, identificado através de seis afirmações de escolha forçada e da ordenação do que mais valoriza num empregador, incluídas no formulário de inscrição. Quando dois perfis têm força quase igual, o resultado é um perfil híbrido, por exemplo Builder + Solver. O perfil é comunicado ao candidato no email de classificação final e é usado para fazer match entre o painel e as empresas. Não altera a classificação atribuída. A página sobre a BoldIvy descreve a metodologia completa.

Classificação de talento verificado e painel

Talento verificado é um conceito introduzido pela BoldIvy para descrever candidatos cuja formação, experiência e perfil foram avaliados por uma metodologia estruturada antes de integrarem qualquer amostra. A classificação resulta da pontuação agregada nos quatro pilares e distribui-se em quatro níveis:

Elite. Perfil excecional nos quatro pilares. Convite para os BoldIvy Open Days, encontros presenciais onde talento verificado é apresentado diretamente a empresas.

Strong. Perfil sólido com destaque em pelo menos dois pilares. Também elegível para os BoldIvy Open Days.

Promising. Perfil com potencial claro, mas com um ou mais pilares por desenvolver. Inclui orientação sobre áreas a reforçar.

Developing. Início de percurso. Orientação sobre as áreas a trabalhar para progredir.

A classificação não é permanente. Muda à medida que o candidato acumula experiência, formação ou exposição internacional. A página sobre a BoldIvy detalha a metodologia.

O painel de talento verificado é o grupo fechado de candidatos classificados. A diferença face a plataformas abertas como o Glassdoor ou o Teamlyzer está na composição da amostra: num painel verificado, cada respondente foi avaliado antes de dar a sua opinião sobre uma empresa. Isto procura permitir aos empregadores compreender o que pensa especificamente o segmento de talento que tentam atrair, e não apenas "o mercado" de forma indiferenciada. O candidato submete o perfil através do formulário em boldivy.pt/talentos, a equipa avalia-o com base nos quatro pilares e atribui uma classificação. Os candidatos classificados podem ser convidados a participar em estudos de perceção de marca empregadora. Os resultados são entregues às empresas sob a forma de relatórios de employer branding intelligence. O guia sobre o primeiro emprego em Portugal aborda como jovens em início de carreira podem posicionar-se junto de empregadores.

Perguntas frequentes

Por José Mesquita · Fundador, BoldIvy · Junho 2026